¿Cuáles son los diferentes enfoques de la política de capital humano?

Varios enfoques para elegir políticas de capital humano se inclinan hacia un empleado o una empresa que paga por capacitación laboral o desarrollo profesional. Algunas compañías tienen la política de invertir mucho en el desarrollo de la fuerza laboral, mientras que otras prefieren contratar personas ya preparadas para un puesto en particular. La capacitación en el trabajo puede incluir una pasantía o aprendizaje, o asistencia patrocinada por la compañía a eventos especiales de capacitación, como seminarios. Las empresas también divergen en la política de capital humano sobre el tema de si reembolsar a un trabajador por la capacitación fuera del trabajo que él o ella realiza para el desarrollo profesional. Uno de los principales factores que influyen en la decisión de una empresa de invertir en capital humano es el rendimiento esperado de la inversión, ya que una empresa puede no querer capacitar a un trabajador que posteriormente se irá y llevar sus habilidades a un competidor.

Con la excepción de la educación patrocinada públicamente, generalmente el trabajador, el empleador o una combinación de ambos invierte recursos en el desarrollo del capital humano. Cuando un trabajador paga la capacitación, en la mayoría de los casos tiene la libertad de perseguir objetivos profesionales individuales a voluntad. Por lo general, el empleador no espera que el trabajador esté en deuda con la empresa de ninguna manera. Si una compañía u organización está pagando por la capacitación, entonces el empleador probablemente esperará que el trabajador corresponda al aceptar continuar trabajando para la compañía por un período definido. Los empleadores aumentan la inversión en capital humano a través de capacitación en el trabajo o al alentar a un trabajador a buscar más oportunidades educativas por su cuenta.

La capacitación en el trabajo puede involucrar instrucción en el lugar de trabajo por parte de los supervisores. Las pasantías son a menudo acuerdos contractuales no remunerados o mal pagados en los que un empleador ofrece a una persona la oportunidad de recibir capacitación, mientras adquiere experiencia en el trabajo. La política de capital humano de una empresa también puede estar orientada hacia el lanzamiento de un programa de aprendizaje para crear un grupo de trabajadores capacitados dentro de un área geográfica particular. Un ejemplo sería un grupo de empresas de fabricación de embarcaciones en una zona costera que optan por invertir en una política de capital humano para capacitar a los constructores de embarcaciones a nivel local.

A veces, desarrollar una política de aprendizaje de capital humano es un proceso político, en el que un gobierno local paga algunos de los costos para promover el desarrollo de la fuerza laboral. Los seminarios realizados en el lugar de trabajo o fuera del sitio son otra política de capital humano que invierte en el desarrollo de la fuerza laboral a través de breves sesiones de capacitación. Muchas empresas adoptan una política de capital humano en la que la incorporación de nuevas contrataciones se considera una inversión inteligente en mano de obra.

Tomar el tiempo para orientar a un trabajador recién contratado a un lugar de trabajo generalmente aumenta las posibilidades de que la persona alcance el éxito en el puesto. Dependiendo de la empresa, reclutar y luego perder rápidamente una nueva contratación puede ser costoso. En otros casos, como en las industrias que utilizan mano de obra relativamente no calificada, la política de capital humano de una empresa puede ser no gastar recursos en la capacitación de una fuerza laboral que puede tener una alta tasa de rotación.