¿Qué constituye el acoso del empleador?

El acoso del empleador es un comportamiento o actividad en el lugar de trabajo, generalmente dirigido a uno o más empleados específicos, que los hace sentir amenazados, intimidados o de alguna otra manera incómodos. En los Estados Unidos, dicho acoso es una forma de discriminación ilegal en el empleo cuando se dirige contra los empleados debido a su raza, género, orientación sexual, estado civil, origen nacional, edad o afiliación religiosa. Puede tomar muchas formas, como bromas ofensivas, tareas injustas u horas de trabajo, degradaciones, despidos y despidos. Una de las formas más conocidas de acoso a los empleadores es el acoso sexual, que puede adoptar muchas formas, como el contacto físico no deseado, las solicitudes de favores sexuales o la oferta de intercambiar tratamientos preferenciales en el lugar de trabajo por favores sexuales. Ya sea que lo lleven a cabo trabajadores de base, supervisores o gerentes superiores, todo el acoso en el lugar de trabajo es responsabilidad del empleador.

En los Estados Unidos, el acoso patronal de una forma u otra ha sido una característica del empleo, probablemente desde la colonización del continente. Se volvió ilegal durante el movimiento de derechos civiles de mediados a fines del siglo XX, cuando los empleadores se vieron obligados a abandonar sus prohibiciones de facto contra la contratación de ciertas minorías, o mujeres, en ciertas clasificaciones laborales. Cuando esas prohibiciones se volvieron ilegales, los empleadores y sus equipos de gestión, y a menudo los trabajadores de base, tomaron medidas para hacer que sus vidas en el lugar de trabajo fueran tan miserables que dejarían de fumar. Una de las formas que tomaron estos pasos fue el establecimiento de un ambiente de trabajo hostil. Por ejemplo, se podría crear un ambiente de trabajo hostil para las mujeres mediante la publicación de carteles pornográficos en el lugar de trabajo; Un ambiente hostil a los negros podría caracterizarse por el uso frecuente de epítetos raciales despectivos y la narración de chistes raciales ofensivos.

A pesar de que los entornos de trabajo hostiles son a menudo creaciones ad hoc de empleados de base, el hecho de que sean tolerados los convierte en responsabilidad del empleador. A la primera señal de que se está creando un ambiente de trabajo hostil, la ley exige que el empleador lo detenga. La mejor manera de hacerlo es previniéndolo en primer lugar a través de una capacitación exhaustiva de todo el equipo (la gerencia y los trabajadores de base) y la formulación de políticas de acoso que incluyen un conjunto claro de medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. , para los infractores. Las políticas contra el acoso también deben proporcionar a las víctimas formas confidenciales y confiables de denunciar violaciones, con sanciones para quienes toman represalias contra tales denunciantes.

Algunos hostigamientos toman la forma de una acción oficial por parte del empleador; cualquier cosa por escrito, por ejemplo, como amonestaciones, evaluaciones de desempeño deficiente no fundamentadas o disciplina no merecida, así como degradaciones, transferencias o despidos. Dicha acción oficial a menudo incluye daños económicos a la víctima. Legalmente no hay defensa afirmativa contra tales cargos; un empleador debe refutarlos y no puede justificarlos. Sin embargo, el hostigamiento que no llega a la acción oficial puede defenderse afirmativamente si el empleador puede demostrar que existía una fuerte política contra el hostigamiento y que, cuando se detectara, el hostigamiento se abordaba de inmediato.

Los empleados que sienten que son acosados ​​deben actuar ellos mismos para minimizar el daño potencial. En primera instancia, la víctima debe decirle al acosador que la actividad objetable no es bienvenida. Una mujer que es tocada inapropiadamente debe decirle al delincuente que pare; una minoría que escuche un chiste racial ofensivo debe informar al narrador de chistes que está ofendido; y cualquier persona ofendida por carteles o pancartas debe alertar inmediatamente al supervisor apropiado. A menudo, esto es suficiente para detener el comportamiento ofensivo. De lo contrario, la víctima debe mantener un registro contemporáneo del comportamiento ofensivo y quejarse oficialmente, utilizando la política del empleador. Si el proceso interno de quejas no detiene satisfactoriamente el acoso, existen agencias estatales y federales, especialmente la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), encargadas de dar seguimiento a las quejas o el acoso del empleador.

Un empleado que permite que el comportamiento de acoso continúe sin cesar durante meses o años sin tomar ninguna medida contra él tiene un caso legal mucho menos convincente que el empleado que continuamente alerta a la gerencia sobre el acoso. Del mismo modo, los empleadores no necesitan esperar una queja antes de tomar medidas para detener el acoso. El derecho a un empleo remunerado libre de acoso o intimidación se ha convertido en un pilar tan importante de la política de empleo estadounidense que se aplican sanciones sustanciales a aquellos empleadores que no cumplen con su obligación de proporcionar dicho lugar de trabajo.