¿Qué es una semana laboral fluctuante?
La semana laboral fluctuante es una definición de las leyes de salarios y horas definidas por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL). Aunque el principio detrás de la semana laboral fluctuante fue diseñado para proteger a los empleados de recibir salarios más bajos de lo normal cuando la Ley de Normas Laborales Justas de los Estados Unidos (FLSA) se convirtió en ley en 1939, a partir de 2011, los cambios en la forma en que se define la semana laboral fluctuante beneficiar más directamente a los empleadores. Esto permite a los empleadores evitar pagar horas extras excesivas a los empleados al estructurar su salario como un salario en lugar de un salario por hora. A partir de 2011, la ley también se actualizó para prohibir a los empleadores pagar bonos y otros tipos de primas salariales a los empleados contratados bajo el modelo de semana laboral fluctuante, que revocó una decisión de 2008 en la ley que permitía realizar este tipo de pagos adicionales.
Si bien el estándar fluctuante de la semana laboral se considera un método valioso para reducir los costos administrativos en las prácticas de nómina para los empleadores, las propias reglas se han cambiado y actualizado con frecuencia a lo largo de los años y son muy complejas. Se aconseja a las empresas que consideren utilizar la práctica que obtengan orientación legal antes de hacerlo, ya que varios puntos de la ley pueden conducir a áreas de conflicto entre el empleado y el empleador en tales casos. Entre las reglas principales que deben tenerse en cuenta se encuentran que la cantidad real de horas que trabaja un empleado durante cada semana realmente debe fluctuar, y al empleado se le debe pagar un salario en lugar de un salario por hora.
Una de las debilidades del modelo de semana laboral fluctuante para un empleador es que las horas del empleado deben controlarse cuidadosamente para evitar violar las leyes de salario mínimo. Un empleado bajo el plan recibe un salario fijo independientemente de las horas trabajadas en una semana. Si un empleado trabaja 40 horas en una semana y le pagan $ 400 dólares estadounidenses (USD), esto equivale a $ 10 por hora. Sin embargo, si el empleado trabajara 60 horas la semana siguiente y se le pagara el mismo salario de $ 400 USD, su salario por hora sería de solo $ 6.66 por hora, lo que podría violar las leyes de salario mínimo. Aunque al empleado se le pagaría un 50% adicional de su salario por el pago de horas extra en esas 20 horas de trabajo extra, el modelo de semana laboral fluctuante aún violaría la ley laboral si el salario mínimo se estableciera en $ 7 USD por hora.
La semana laboral fluctuante no tiene que documentarse por escrito cuando se contrata a un empleado, por lo que esto también puede generar conflictos si los salarios cambian de una semana a otra cuando se desglosan por horas. Las profesiones donde esto es a menudo confuso pueden ser aquellas en las que las horas normalmente fluctúan mucho, como en el servicio médico de emergencia y de bomberos o con trabajadores temporeros que tienen una gran demanda cuando el clima es bueno y menos demanda cuando es malo. La razón por la que un empleado puede sentirse engañado en tales circunstancias es que el pago de horas extra puede ser considerable cuando las semanas de trabajo son largas y completamente ausente cuando no lo son, lo que fluctúa significativamente la tarifa por hora general que recibe.
Uno de los principios detrás del modelo FLSA era alentar a los empleadores a contratar más empleados utilizando la semana laboral fluctuante para que pudieran ahorrar dinero en el pago de horas extras cuando los empleados no eran tan necesarios. A partir de 2011, sin embargo, lo contrario se ha convertido en la regla, ya que los empleadores utilizan el modelo para contratar menos empleados. Esto se debe a que es más rentable pagar a algunos empleados horas extras y darles horas excesivas durante las temporadas ocupadas, que someterse a los gastos de la cuenta que conlleva la contratación de nuevos empleados. Los beneficios que se ofrecen habitualmente a los nuevos empleados a menudo exceden su valor de pago base, incluido el seguro de salud y los costos de vacaciones. Otros costos para un empleador lo desalientan de contratar nuevas personas también, como el aumento de las tareas administrativas y el pago del seguro de desempleo, por lo que el método de semana laboral fluctuante se ha utilizado como una forma de minimizar la nueva contratación a partir de 2011.