¿Cuál es la conexión entre la personalidad y el desempeño laboral?
Algunos psicólogos e investigadores coinciden en que la personalidad y el desempeño laboral pueden ser relevantes en ciertas ocupaciones, pero la conexión podría ser menos importante en otros trabajos. Los estudios analizaron la relación entre la amabilidad, la conciencia, la apertura a la experiencia, la autoestima y la estabilidad emocional para determinar si los dos estaban relacionados. Los resultados mostraron altas correlaciones en algunas áreas, pero encontraron que la capacidad cognitiva (memoria, adaptabilidad, anticipación, enfoque, etc.) a menudo representaba un factor más importante.
Una investigación encontró que una persona con el rasgo de personalidad agradable puede no representar al mejor candidato para el trabajo de un supervisor. Su personalidad y desempeño en el trabajo pueden chocar si la amabilidad dificulta delegar tareas y hacer cumplir las regulaciones de la compañía con respecto a la asistencia y la productividad. Sin embargo, un supervisor que carece de este rasgo, puede hacer demandas irrazonables a los empleados y perder su respeto.
El desempeño laboral en ventas o marketing puede estar vinculado a la extroversión. Un extrovertido comúnmente se energiza con otras personas, especialmente en situaciones sociales. Estas habilidades sociales pueden proporcionar indicadores de desempeño laboral al contratar candidatos en estas profesiones. Por el contrario, si un trabajo requiere trabajo solitario, las habilidades cognitivas pueden ser más importantes para hacer el trabajo.
Cuando se observa la conciencia, siendo principista, disciplinado y cuidadoso, la mayoría de los estudios vinculan el rasgo con la personalidad y el desempeño laboral. Una persona que actúa concienzudamente en todas las facetas de la vida podría tener más probabilidades de terminar un trabajo y completar tareas lo mejor que pueda. En algunas empresas, terminar el trabajo asignado representa una calidad más importante que llevarse bien con los compañeros de trabajo.
Los críticos de estos modelos creen que las pruebas de los rasgos de personalidad deberían relacionarse con una oferta de trabajo específica. También sostienen que las pruebas desarrolladas para analizar la personalidad pueden ser fácilmente falsificadas por un solicitante. Algunos psicólogos dicen que solo existe un vínculo débil entre la personalidad y el desempeño laboral porque las pruebas estándar utilizadas por los empleadores son limitadas. Proponen mejorar los procedimientos de prueba haciendo preguntas abiertas para obtener más información sobre la personalidad de un solicitante de empleo.
Otros psicólogos creen que existen herramientas más efectivas para contratar y promover empleados. Las tácticas de entrevista intensiva pueden descubrir información más valiosa sobre la experiencia y la capacidad de una persona que las pruebas de personalidad. Las pruebas de aptitud también pueden proporcionar información pertinente, junto con pedirles a los solicitantes muestras de su trabajo.
Algunos empleadores utilizan una combinación de pruebas de personalidad y pruebas de inteligencia emocional para evaluar a los posibles empleados. Las pruebas de inteligencia emocional podrían indicar cómo un solicitante maneja la ira y su grado de autocontrol. También podría revelar rasgos que indican resistencia, confianza y optimismo.