¿Cuál es el costo de la facturación?

El costo de rotación se refiere al gasto involucrado en reemplazar a un empleado que deja una empresa u organización. Los costos de rotación de personal pueden ser significativos: implica gastos para el reclutamiento y capacitación de reemplazos, así como la pérdida de dinero invertido en el empleado que se va. También puede haber costos intangibles para el funcionamiento general de una organización a través de la pérdida del empleado.

Estudios recientes muestran que la rotación de empleados puede ser muy costosa. Los empleadores han comenzado a analizar más detenidamente cómo la rotación los afecta tanto económicamente como en términos de funcionamiento general. Conocer el costo de perder y reemplazar empleados puede ayudar a los empleadores a comprender el valor de su inversión para mantenerlos.

Hay muchos costos diferentes involucrados cuando un empleado deja su empleo, ya sea voluntariamente o por despido. Administrativamente, puede haber formularios de seguro, nómina y pensión para procesar. Los registros de personal deben actualizarse para incluir los motivos de la partida del empleado. Dependiendo de la naturaleza de la compañía u organización involucrada, la documentación de la separación podría tener que ser muy detallada. Si el empleado es miembro de un sindicato, puede haber audiencias impugnadas cuando la salida es involuntaria.

El costo de la rotación también puede implicar el gasto para un empleador de pagar una compensación por desempleo. En los Estados Unidos, el monto y la duración de la compensación por desempleo son fijados por cada estado. En general, es un porcentaje del salario de la persona pagado durante un período fijo, a veces hasta un año o más. Si el empleado fallecido tiene dificultades para encontrar un trabajo adecuado, el período de compensación podría extenderse. Si el empleador impugna los beneficios, puede haber gastos por representación legal y asistencia del personal de la empresa a una audiencia ante un juez de derecho administrativo estatal.

Cuando un empleado se va voluntariamente, todavía puede haber grandes gastos involucrados. Existe la pérdida del tiempo y dinero invertido en el reclutamiento inicial, la contratación y la capacitación del empleado. Los costos intangibles, como la experiencia adquirida en el trabajo, las habilidades de liderazgo de la persona y la contribución general a la organización también se pueden incluir en el costo de la rotación.

Los costos de reemplazo son un costo adicional de perder al empleado. Dependiendo del nivel de experiencia del nuevo empleado, los costos de reemplazo pueden ser mayores que los de perder al ex empleado. Puede haber una mayor carga de trabajo para otros empleados, lo que afecta su funcionamiento hasta que se llene la vacante. Incluso después de encontrar un reemplazo, puede haber una pérdida de productividad debido a que las cosas no están sincronizadas o una pérdida de moral.

Los estudios sugieren que la inversión en retención de empleados es más rentable que los costos de rotación. Los empleadores públicos y privados pueden encontrar más beneficioso invertir en el apoyo de los empleados y el desarrollo de habilidades. Los líderes de la organización deben rastrear y registrar los costos de rotación y repensar sus políticas cuando los porcentajes de rotación exceden el promedio nacional para un campo o empresa determinada. Al calcular el costo de la rotación, los empleadores pueden determinar cuánto invertir para prevenirlo.