¿Qué hace un consultor de desarrollo organizacional?

Un consultor de desarrollo organizacional trabaja con la gerencia de nivel ejecutivo para desarrollar e implementar mejoras constructivas. Los consultores pueden adoptar un enfoque sistémico o individualista. Pueden trabajar para mejorar la cultura y los procesos estratégicos de la organización o con el desempeño y las tareas laborales de un empleado individual. Un consultor de desarrollo organizacional examina la forma en que se están haciendo las cosas actualmente y hace recomendaciones basadas en los resultados deseados.

La mayoría de los consultores de desarrollo organizacional comienzan observando y recopilando datos sobre cómo opera actualmente la cultura de una empresa. Pueden entrevistar a varios empleados clave y tomadores de decisiones durante esta etapa. Un consultor de desarrollo organizacional está buscando brechas entre lo que la compañía dice que está tratando de lograr y lo que realmente está haciendo. Por ejemplo, una empresa puede afirmar que tiene una política de comunicación de puertas abiertas, pero sus líderes locales pueden estar inculcando sentimientos de intimidación a través de políticas estrictas de acción correctiva que contrarrestan una atmósfera de confianza.

La consultoría de desarrollo organizacional también puede examinar las fortalezas y debilidades de una organización en términos de su desempeño en el mercado. Los consultores podrían analizar cómo una empresa responde a sus competidores y qué puede hacer para ser un jugador más efectivo en el mercado. Un consultor de desarrollo organizacional trabajará en estrecha colaboración con el equipo de liderazgo de una empresa para determinar cómo la empresa puede presentarse de manera más favorable. Muy a menudo, la nueva presentación se producirá después de que se realicen varios cambios en los procesos internos.

El objetivo de cualquier consultor de desarrollo organizacional es hacer una transición de una empresa de un punto a otro. Por ejemplo, una organización puede estar preocupada por su alta tasa de rotación entre sus representantes de ventas, pero no sabe por qué está ocurriendo. Los empleados pueden ser reacios a proporcionar comentarios sinceros al empleador al salir de la empresa. Algunas compañías no cuentan con herramientas de retroalimentación adecuadas para recopilar este tipo de información, o la cultura podría ser lo suficientemente sofocante como para desalentar la honestidad.

En este caso, el objetivo de una agencia de consultoría de desarrollo organizacional sería tratar de aislar a los empleados de la influencia de esa cultura. Algunos empleados pueden ser más comunicativos cuando hablan con alguien que no tiene el poder de interrumpir su fuente de sustento. Los consultores suelen ser especialistas en el diseño de preguntas de encuestas que revelan el tipo de información que las organizaciones encontrarían útil. El problema puede tener múltiples causas que son síntomas de un problema de cultura organizacional profundamente arraigado.

A veces, estos consultores también trabajan con empleados individuales o con aquellos en ciertas descripciones de trabajo. A medida que una empresa cambia de tamaño y alcance operativo, es posible que ciertos empleados deban volver a capacitarse para ver sus roles desde diferentes perspectivas. Es posible que otros necesiten capacitación para mejorar su desempeño en áreas en las que la compañía no tiene la experiencia para refinar. Es responsabilidad del consultor ayudar a los empleados a cambiar su forma de pensar para mejorar o modificar los resultados de desempeño.